We hebben het allicht allemaal al eens zien gebeuren of waren zelf de persoon die binnen de 6 maand na aanwerving het bedrijf alweer verliet. Omdat er geen goede connectie was, omdat het werk uiteindelijk toch niet was wat er van verwacht werd,...

Het aanwerven van een persoon is geen gemakkelijk iets. Het vergt tijd en het kost geld. En dit los van de tijd en energie die het begeleiden zelf kosten. Het is dan ook belangrijk om het volledige proces van "onboarding" op een goeie manier aan te pakken om zo in te staan voor een verhoogde retentie, een productie en meer tevredenheid.

Als je kijkt naar het aantal meldingen op LinkedIn van personen met een status "I'm happy to share that I'm starting a new position as ..." alsook het aantal openstaande vacatures, dan is het meer dan eens duidelijk dat er een verschuiving bezig is. Mogelijks mede door het toedoen van Corona waardoor er nagedacht werd over 'is dit nu wat ik de rest van mijn leven wil blijven doen?'

Voor een goede onboarding zijn er enkele belangrijke stappen:

1. begin reeds vooraf, voor de nieuwe medewerkers aan zijn/haar eerste dag begint, ook wel preboarding genoemd. Zorg er voor dat ze al wat extra informatie krijgen over je bedrijf, eventueel wat leuke 'goodies'. Laat hen zich vooral welkom voelen en geapprecieerd.
2. geef de mensen structuur want we herinneren ons allemaal onze eerste dag/week waarbij we overdonderd en overweldigd werden, het geeft ook de mogelijkheid om op een aangepaste wijze de eerste stappen te zetten in de verkenning van de bedrijfscultuur
3. geef behapbare informatie, dit sluit onder andere aan bij punt 2 ... zorg er voor dat de informatie in het begin geleidelijk aan gegeven wordt, waarom niet op het tempo waarin dit noodzakelijk aangevoeld wordt door de nieuwe medewerker (vb verlofaanvraag op het ogenblik dat hij/zij een eerste keer effectief verlof wil vragen in plaats van alles op dag 1). Ook wat betreft het takenpakket. Begin klein en bouw geleidelijk aan op volgens de interesse, motivatie en competenties van de nieuwe medewerker.
4. wijs een peter/meter of buddy aan, het is steeds leuker om een vast aanspreekpunt te hebben waarbij je terecht kan voor die (kleine) handige weetjes zonder steeds je chef te moeten lastigvallen. Je kan er dan voor kiezen dat één nieuwe medewerker één peter/meter heeft voor alles of je kan thematisch werken en zorgen dat verschillende nieuwe medewerkers een buddy hebben voor informatie over bedrijfscultuur of leadership of ...
5. meng werken met leren, afwisseling verhoogt de aandacht en bovendien zal het aangeleerde beter beklijven als men al een structuur heeft waarin men deze informatie kan inpassen
6. creëer blijvende banden, zorg er voor dat je regelmatig aftoetst hoe de nieuwe medewerker het stelt en laat nieuwe medewerkers gezellig hun ervaringen onderling delen in "focusgroepen". Weten dat men niet alleen door het proces gaat is soms een hulp en meerwaarde om gemotiveerd te blijven doorgaan.
7. verzamel feedback en actualiseer je onboarding op basis van gesprekken, interviews, enquêtes die je houdt bij de nieuwe medewerkers. Behoud wat werkt en pas aan wat verbeterd kan worden
8. maak van je medewerkers ambassadeurs, elke medewerker is een "customer succes manager" wanneer hij/zij zich verbonden voelt met het bedrijf, met andere woorden de medewerker voelt zich er thuis, past in de cultuur, voelt zich gewaardeerd, ...