Het Thomas-Kilman Instrument(TKI) werd ontwikkeld door Ken Thomas en Ralph Kilmann als een handig en toegankelijk model dat mensen op elk niveau binnen een organisatie kunnen gebruiken om snel en effectief met conflicten om te gaan. Het model werd ondertussen al vaak onderworpen aan onderzoek en heeft zijn meerwaarde al bewezen. Je zou kunnen stellen dat het een leidend conflicthanteringsmodel is geworden.

De kracht van het model zit hem vermoedelijk in het feit dat een complexe theorie over conflicthanteringstijlen teruggebracht is tot een voor iedereen eenvoudig te begrijpen model. Het model gaat er vanuit dat mensen automatisch op een bepaalde manier op conflicten reageren. Deze voorkeursstijl is niet in iedere situatie de beste aanpak.

Maar wat is nu juist een ‘conflict’?

Een conflict is een situatie waarin twee of meer mensen uiteenlopende of tegengestelde belangen, behoeften, zienswijzen of verwachtingen hebben. Onderling is er dus een spanning voelbaar omdat je het gevoel hebt dat de ander niet tegemoet wil komen aan wat jij nodig hebt vanuit je belang, behoefte, zienswijze of verwachting. Je probeert dus de andere te overtuigen, zo nodig op verschillende manieren, om jou te volgen.

Afhankelijk van de tijd en energie die de ander wil besteden aan deze situatie, het belang dat de ander hecht aan het onderwerp, de onderlinge relatie (machtsverhouding), … zal de ander kiezen voor een bepaalde stijl.

In het geval van conflicthantering zijn er geen algemeen geldende goede antwoorden. Elke stijl kan nuttig zijn afhankelijk van de situatie. De effectiviteit van een bepaalde conflicthanteringsstijl hangt af van de eisen die een bepaalde conflictsituatie stelt en de vaardigheden waarmee de stijl wordt gebruikt.

Ieder van ons kan elke stijl hanteren maar sommige stijlen liggen een bepaald persoon beter dan andere. Zeker als in het verleden één van deze stijlen al vaak zijn vruchten heeft afgeworpen. Het conflictgedrag dat iemand toepast, wordt daarom bepaald door zowel zijn persoonlijke kenmerken als door de eisen die de situatie stelt.

Wedijveren/doordrukken: is gericht op eigen belang en niet op het belang van de ander, maar het kan ook betekenen dat je opkomt voor jezelf of een standpunt waarvan je oprecht gelooft dat het juist is.

Aanpassen/toegeven: is gericht op het belang van de ander en niet op het eigen belang, het is het van wedijveren en houdt dus enige zelfopoffering in.

Vermijden/terugtrekken: is noch gericht op de eigen belangen, noch op die van een ander, het conflict wordt niet aangegaan door diplomatiek ontwijken, uitstellen of letterlijk weg gaan.

Samenwerken/exploreren: is zowel op eigen belang als op het belang van de ander gericht en houdt in dat men samen een oplossing zoekt die voor beiden voldoening brengt door de achterliggende behoeften, verlangens uit te zoeken en te exploreren hoe hieraan tegemoet kan gekomen worden.

Compromis zoeken: is matig gericht op het eigen belang en matig gericht op het belang van de ander met het oog op het vinden van een acceptabele oplossing die beide partijen redelijk en gedeeltelijk voldoening geeft. Het houdt het midden tussen wedijveren en aanpassen.

Het kunnen aanpakken van een conflict zal sociale vaardigheden van je vragen alsook wat “dans moves”. Tijdens het proces van het zoeken van een oplossing, zeker als er de tijd voor is en beide partijen willen samen werken, zullen de verschillende betrokken partijen zich bewegen over de ‘dansvloer van de conflicthanteringsstijlen’ (zie onderstaande afbeelding). Elke actie van een partij lokt reactie uit bij de andere partij. Voor een buitenstaander kan het dus lijken of de partijen met elkaar aan het dansen zijn.