Er is veel aandacht voor de dramatische toename van de werkuren en het stressniveau van de werknemer. Dat is het gevolg van de toenemende competitieve druk vanuit de globale economie en de stijgende eisen die managers stellen aan hun mensen. Er gaat weinig aandacht naar de dysfunctionele reacties van de werknemers zoals cynisme en intentie om weg te gaan. Belangrijker nog, hoe in te gaan tegen zulke negatieve werknemers.
Er is bewijs gevonden dat transformationeel leiderschap heeft geleid tot empowerment (responsabilisering, aanmoediging) en vervolgens tot betrokkenheid bij de taak, zelfredzaamheid en onafhankelijk denken en handelen. Onderzoekers vonden ook bewijs voor het feit dat transformationeel leiderschap leidde tot empowerment en betrokkenheid. Empowerment is gerelateerd aan effectiviteit, minder belasting en arbeidsvoldoening, minder boosheid en frustratie op het werk, en organisatorische binding. Recentelijk heeft het opkomende werk in positief organisatorisch gedrag de voorlopige bevindingen onthuld dat psychologisch kapitaal (dat hieronder wordt gedefinieerd en besproken) gerelateerd is aan prestatie en absenteïsme.
Empowerment kan gedefinieerd worden als ‘een motiverende constructie die zich manifesteert in vier cognities: betekenis, competentie, zelfbeschikking en impact’. Het is een multi-dimensionele constructie.
Betekenis refereert naar de waarde van een werkdoel of einddoel, beoordeeld in relatie tot iemands idealen of standaarden. Competentie is het geloof van een individu in de eigen mogelijkheden om activiteiten uit te voeren met vaardigheid. Zelfbeschikking verwijst naar het individueel gevoel dat de persoon een keuze heeft om acties te initiëren of reguleren. Impact duidt op de mate waarin een individu invloed kan uitoefenen op strategische, administratieve of operationele resultaten op het werk.
Empowerment is te voorspellen op basis van een individu zijn/haar zelfvertrouwen, de locus of control en de hoeveelheid aan beschikbare informatie. Het is positief gerelateerd aan werktevredenheid en negatief gerelateerd aan de ervaring van werkbelasting.
Positieve psychologie is gericht op optimaal menselijk functioneren, en POB en PsyCap zijn de toepassingen ervan op de werkplek. POB wordt specifiek gedefinieerd als "de studie en toepassing van positief georiënteerde human resource sterktes en psychologische capaciteiten die kunnen worden gemeten, ontwikkeld en effectief beheerd voor prestatieverbetering op de werkplek van vandaag".
PsyCap wordt gedefinieerd als een individu zijn/haar positieve psychologische staat van ontwikkeling en wordt gekenmerkt door:
Elk van de PsyCap capaciteiten blijkt een unieke rol te hebben in de werknemer resultaten. Zij die een hogere zelfredzaamheid hebben, besteden een grotere hoeveelheid van inspanning aan een gegeven taak, ze zijn koppig in het onderhouden van de inspanning naar de taak ondanks het ervaren van problemen.
Terwijl zelfredzaamheid het geloof is dat individuen hebben in hun mogelijkheid om succesvol te zijn in een gegeven taak, is optimisme een verwachting naar toekomstig succes. Deze verwachting van succes is een motivationele bron die leidt tot de toepassing van inspanning omdat individuen het succes blijven verwachten.
Individuen met hoge dosis aan hoop hebben niet alleen de wilskracht om een doel te bereiken, maar zullen ook meerdere paden overwegen om het doel te bereiken als een pad ‘geblokkeerd’ blijkt te zijn.
Hoop, zelfredzaamheid en optimisme zijn eerder proactieve constructies. Daarentegen is veerkracht meer een reactieve capaciteit die zal opgehaald worden bij het geconfronteerd worden met tegenslag. Veerkrachtige werknemers hebben de neiging om zich positief aan te passen na een terugslag en veren terug tot meer optimale functioneringsniveaus.
Individuen met een hogere PsyCap zouden zichzelf inschatten met een hogere impact op de organisatie en hebben een beter gevoel van zelfbeschikking in hun werkomgeving waar ze in staat zijn om overtuigd en vol vertrouwen hun werk gerelateerde verantwoordelijkheden uit te voeren.
Van transformationele leiders wordt over het algemeen gezegd dat ze hun medewerkers transformeren naar hogere prestatieniveaus en andere positieve werk gerelateerde resultaten door middel van vier dimensies:
Transformatorische leiders communiceren een collectieve visie die medewerkers inspireert om verder te kijken dan hun eigenbelang voor het welzijn van de groep.
Transformationele leiders motiveren medewerkers op drie belangrijke manieren:
Deze verbinding stelt medewerkers in staat om een groter niveau van zelfbeschikking in hun werk te voelen en verhoogt hun niveau van gepercipieerde empowerment.
Cynisme en intentie om te vertrekken kunnen beschouwd worden als componenten van werknemers negativiteit. Cynisme wordt gedefinieerd als een pessimistisch zichtpunt betreffende de veranderingsinspanning die niet succesvol zijn omdat zij die verantwoordelijk zijn voor het maken van de verandering beschuldigd worden van niet gemotiveerd te zijn, incompetent of beiden.
Een andere negatieve reactie is de intentie om te vertrekken (ITQ, intention to quit). Dit wordt vaak onderzocht in relatie tot de turnover (het effectief weggaan van medewerkers). Het uitgangspunt is dat personen met grotere intenties om te stoppen eerder geneigd zijn om de organisatie daadwerkelijk te verlaten (turnover). Voorafgaand onderzoek heeft uitgewezen dat loon- en arbeidstevredenheid en organisatorische betrokkenheid zowel directe als indirecte effecten kunnen hebben op de intentie om te stoppen met werken. Een meta-analyse biedt empirisch bewijs voor het belang dat de intentie om te vertrekken heeft voor organisaties. Negatief georiënteerde ITQ-attitudes blijven een belangrijke voorspeller van de medewerker turnover en betrokkenheid bij de organisatie.
Transformationeel leiderschap heeft een positieve relatie met de empowerment van de werknemers. Het positief PsyCap kwam naar voren als een nog sterkere voorspeller van empowerment dan transformationeel leiderschap. Onderzoek laat zien dat zowel transformationeel leiderschap als PsyCap bijdragen aan de unieke variantie van de empowerment van werknemers, wat suggereert dat ze beide belangrijke voorspellers zijn van de percepties van de werknemers met betrekking tot psychologische empowerment. Er wordt tevens op gewezen dat er een negatief verband is tussen transformationeel leiderschap en zowel het cynisme van de werknemers als de intentie om te stoppen. Empowerment faciliteert volledig de relatie tussen transformationele leiderschap en de intentie van de werknemers om te stoppen, faciliteert de relatie tussen PsyCap en intentie om te stoppen, faciliteert niet tussen transformationeel leiderschap of PsyCap enerzijds en cynisme van de werknemer anderzijds. Empowerment komt naar voor als een zeer belangrijke voorspeller van de intentie om de organisatie te verlaten. De perceptie van empowerment mag echter niet gebruikt worden als een bruikbare voorspeller voor het cynisme bij de werknemers.
Using positivity, transformational leadership and empowerment to combat employee negativity. - James B. Avey, Larry W. Hughes, Steven M. Norman & Kyle W. Luthans. - Leadership & Organization Development Journal. - 2008, volume 29 - 2, 110-126
