Kenneth P. De Meuse, Guangrong Dai en George S. Hallenbeck / Consulting Psychology Journal: Practice and Research / 2010, Vol. 62, nr. 2, 119-130
Het concept van learning agility is de bereidheid en het vermogen om te leren van ervaring en die kennis vervolgens toe te passen om succesvol te presteren onder nieuwe omstandigheden. Leer de juiste lessen voor situaties die voor het eerst aangepakt worden. Het wordt een van de meest kritische succesfactoren voor managers en leidinggevenden.
In de wereld van leiderschap spelen managementtransities een grote rol. Transities zijn uitdagend, ontwikkelingsgericht en vereisen de flexibiliteit om nieuwe manieren aan te leren om met onvoorziene problemen en kansen om te gaan. Succesvolle leiders ontwikkelen zich ‘on the job’. Learning agility wordt steeds meer erkend als essentieel voor leiderschapssucces op de lange termijn.
Michael Lombardo en Robert Eichinger speculeerden dat mensen verschillen in hun aanleg om vanuit ervaringen te leren. Het is dit vermogen en deze motivatie om te leren vanuit ervaring die succesvolle high potentials onderscheidt van anderen.
Veel onderzoekers hebben bijgedragen aan de evolutie van learning agility als een belangrijke voorspeller van high potential identificatie. Onderzoekers benadrukten 'praktische intelligentie' als een cruciaal onderdeel van de algehele intelligentie. Eigenschappen als slim zijn op straat, interpersoonlijk verstand en gezond verstand bezitten zijn hierbij belangrijk en zelfs veel meer voorspellend voor organisatorisch succes dan basis-IQ.
Leren en ontwikkelen vereist dat individuen buiten hun comfortzone komen, los van hun gewoonten en hun routines. De beste leerervaringen vereisen dat we risico's nemen, veerkrachtig en niet-defensief zijn. De 'leerling' moet een sterke behoefte aan groei hebben.
Leidinggevenden met een verouderde mindset willen soms niet veranderen of zich aanpassen. Ze vertrouwen te veel op een beperkt aantal vaardigheden. Ze zijn vaak defensief en proberen hun fouten te verbergen of geven anderen de schuld. Succesvolle leidinggevenden daarentegen waren overwegend evenwichtig en gingen met gratie om met mislukkingen. Ze gaven fouten toe, namen de verantwoordelijkheid op zich en handelden vervolgens om de problemen op te lossen.
Onderzoekers focusten op de omgevingsfactoren die de ontwikkeling van adaptief gedrag bevorderen en identificeerden de belangrijkste elementen: complexiteit, onvoorspelbaarheid en ambiguïteit. Leidinggevenden die constructief op deze elementen reageren, tonen een hogere mate van onafhankelijkheid, initiatief, innovatie en vertrouwen. 'Wendbare' leiders creëren talrijke diverse mogelijkheden om geleerde lessen toe te passen, feedback te krijgen en vervolgens opnieuw te gebruiken.
Vanwege de voortdurende veranderingen die zich voordoen in de organisaties en markten van vandaag, zijn aanpassingsvermogen, wendbaarheid en flexibiliteit steeds belangrijker geworden voor de leiderschapsprestaties. Om vandaag de dag effectief te zijn, moeten leiders voortdurend leren en zich aanpassen aan veranderingen.
Wetenschappers beseffen ook dat de prestatie-eisen van leiders veranderen naarmate men hogerop komt in de organisatie. De leidinggevenden moeten dan sommige dingen kunnen loslaten, sommige dingen kunnen behouden en andere dingen kunnen toevoegen.
Er is een rijke traditie in de studie van leiderschap die de complexiteit van de rollen erkent die managers moeten spelen. Mintzberg schetste 10 essentiële rollen die managers moeten vervullen. Elke rol vereist een specifieke reeks gedragingen. Bijgevolg moeten managers in staat zijn om een breed scala aan gedragspatronen uit te voeren om te voldoen aan de vereisten van de verschillende taken waaruit de managementfunctie bestaat. Effectieve leiders zijn die individuen die een breed scala aan rollen kunnen vervullen en de prestaties van hun leiderschap in situaties kunnen variëren.
Veel van de traditionele theorieën over leiderschap hebben het leiderschapsdomein onderverdeeld in contrasterende categorieën waarbij leiders in de ene of de andere categorie worden ingedeeld. Een paradox is echter inherent aan leiderschap waardoor effectieve leiders geacht worden om meerdere tegengestelde categorieën tegelijk te accommoderen en het gedragsvermogen te bezitten om te reageren op paradoxen of dilemma's in hun omgeving. De paradox in management vereist dus dat leiders voldoende wendbaar zijn om tegengesteld gedrag onder de knie te krijgen. Leiders die kunnen leren om met tegenstrijdige rollen om te gaan, zullen effectiever zijn dan zogenaamde eenzijdige leiders.
In de zakenwereld van vandaag is er een ongekende behoefte aan leiders die mondaile bedrijven kunnen leiden. Succesvolle leiders beschikken over een mentaliteit die hen in staat stelt om de wereld vanuit een breed perspectief te scannen, op zoek naar onverwachte trends die een bedreiging of een kans kunnen vormen. Immers, wereldwijde transities vereisen "soms loslaten, soms toevoegen, soms beide, maar zelden op koers blijven". Succesvolle leiders zijn wendbaar, veelzijdig, flexibel en adaptief. Het vermogen van een leider om zijn of haar gedragsrepertoire af te stemmen op de eisen van de situatie wordt een onderscheidende leiderschapscompetentie. De bereidheid en het vermogen om te leren van ervaring is van vitaal belang voor de ontwikkeling van flexibel, adaptief leiderschapsgedrag.
Er lijken drie bepalende kenmerken van learning agility te zijn:
Er zijn ook 3 verschillen op het niveau van het individu:
Daarnaast zijn er ook 2 cruciale omgevingsfactoren die verband houden met learning agility:
Deze bevindingen geven ook aan hoe leidinggevenden learning agility bij hun medewerkers kunnen bevorderen. Dit kan de leidinggevende doen door een omgeving te creëren waarin hij de medewerkers kan stimuleren om:
Belangrijk is dus dat de medewerker nieuwsgierig ingesteld is, analyserend en probleemoplossend tewerk kan gaan, focus op het doel kan houden, goed kan werken in een team en inzicht heeft in zichzelf (zelfbewustzijn).
