Mentale gezondheid op de werkvloer - E. Kevin Kelloway, Jennifer K. Dimoff en Stephanie Gilbert - Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. 2023. 10:363–87
Mentale gezondheidsproblemen werden geïdentificeerd als een van de belangrijkste oorzaken van invaliditeit onder de beroepsbevolking. Een veel voorkomende schatting is dat 1 op de 4 mensen aanzienlijke mentale problemen ervaart. De maatschappelijke kosten die gepaard gaan met mentale gezondheidsproblemen zijn aanzienlijk. Deze cijfers houden natuurlijk geen rekening met de aanzienlijke verstoringen in het individuele en gezinsleven die in verband kunnen worden gebracht met mentale gezondheidsproblemen. Voor organisaties worden deze kosten ervaren door absenteïsme, presenteïsme, verminderde productiviteit, verhoogd verloop en tal van ander organisatiegedrag. Naast de financiële kosten heeft mentale gezondheid ook aanzienlijke effecten op de bedrijfsvoering van organisaties. Negatieve overtuigingen en stereotypen over personen met psychische problemen (d.w.z. stigma) kunnen de sociale interactie op de werkplek veranderen.
Mentale gezondheid is niet alleen de afwezigheid van ziekte of aandoening, het is een continuüm. Aan de ene kant is er een staat van mentale gezondheid, meestal gedefinieerd als een 'staat van welzijn'. Aan de andere kant van het continuüm bevindt zich geestesziekte die wordt gekenmerkt door ontregeling van stemming, gedachten en/of gedrag. Op elk moment hebben mensen een mentale toestand die ergens gelegen is op het continuüm.
Er zijn inconsistenties rond de definitie van mentale gezondheid en de mate waarin mentale gezondheid overlapt met andere, vergelijkbare onderwerpen zoals welzijn. Welzijn is vaak nogal losjes gedefinieerd als een begrip dat zowel geestelijke als lichamelijke gezondheid omvat en dat geluk en het ervaren van aangename emoties omvat, maar ook als tevredenheid welke het leven de moeite waard maakt, wat wordt beschouwd als het tegenovergestelde van psychologische pijn.
Mentale gezondheidsproblemen en psychische aandoeningen worden onevenredig gestigmatiseerd, wat inhoudt dat individuen gereduceerd worden "van een hele en gewone persoon tot een bezoedelde, verhakkelde persoon". Stigma – of angst voor stigma – kan van invloed zijn op hulpzoekend gedrag.
Het is waardevol om ons diepgaand begrip te verbeteren omdat het kan leiden tot een vermindering van het stigma en tot een groter bewustzijn van hoe werknemers met verschillende psychische aandoeningen kunnen worden ondersteund. Bovendien is de manier waarop mentale gezondheid wordt gedefinieerd, van invloed op hoe het wordt gemeten, wat van invloed is op hoe het wordt gepromoot, ondersteund en gedestigmatiseerd binnen organisaties en samenlevingen.
Veel voorkomende psychische problemen op de werkvloer zijn psychische belasting en burn-out. Als het gaat om veel voorkomende psychische aandoeningen, dan gaat het over depressie, angst en stoornissen in het gebruik van middelen.
Wereldwijd treft depressie alleen al 1 op de 6 mensen gedurende hun hele leven. Depressie is een stemmingsstoornis die een aanhoudend gevoel van verdriet en verlies van interesse veroorzaakt. Hoewel depressie een van de meest voorkomende psychische aandoeningen is, is het ook een van de meest behandelbare. Angststoornissen worden gekenmerkt door chronische emoties van angst, zorgen of bezorgdheid die iemands vermogen om normaal te functioneren belemmeren. Het treft bijna 1 op de 3 in hun leven. Zowel depressie als angststoornissen kunnen zowel werk- als niet-werkresultaten aanzienlijk beïnvloeden.
Andere psychische aandoeningen, zoals schizofrenie, posttraumatische stressstoornis en obsessief-compulsieve stoornis, komen minder vaak voor bij de beroepsbevolking, maar zijn nog steeds relevant voor de werkplek.
Stressoren zijn de externe omstandigheden die mogelijk leiden tot stress en uiteindelijk tot vormen van spanning. Spanning kan zich manifesteren als een psychische aandoening maar ook als fysieke aandoening of gedragsprobleem. Er zijn verschillende kaders, gebruikt om de processen te onderzoeken waarmee stressoren de overbelasting en geestelijke gezondheid van werknemers kunnen beïnvloeden, waaronder:
De stressparadox ontstaat omdat stress kan leiden tot stoornissen in de gezondheid en werkresultaten, of het kan leiden tot gezondheids- en prestatieverbeteringen. Dit laatste kan wijzen op voordelen zoals meer initiatief, proactieve probleemoplossing, verbeterd geheugen en cognitieve prestaties en snellere informatieverwerking. Dus wanneer de allostatische belasting (= belasting die zorgt voor stabiliteit door verandering) boven een bepaalde drempel stijgt, kan stress slopend worden. Onder dat drempelniveau kan stress gunstig zijn en de gezondheid en prestaties zelfs verbeteren.
Middelen motiveren medewerkers extrinsiek door hen in staat te stellen hun werkdoelen te bereiken en intrinsiek door te voldoen aan hun psychologische basisbehoeften (autonomie, verbondenheid, competentie).
Werk zelf kan een hulpbron zijn die de mentale gezondheid kan bevorderen, omdat het een bron is van structuur, sociale voordelen, doel, identiteit en, uiteraard, levensonderhoud en zekerheid in de vorm van inkomen. Een goede relatie tussen de leider en de werknemer kan de mentale gezondheid bevorderen.
Werk kan een belangrijke bron van betekenis in het leven zijn en tevredenheid met het leven geven. Zinvol werk dat belangrijk en positief is, bevordert een gevoel van voldoening en doelgerichtheid, evenals persoonlijke groei. Het draagt bij aan het collectieve welzijn. Wanneer werknemers hun baan zien als een inherent onderdeel van wie ze zijn, is de kans groter dat ze betekenis vinden in hun werk en voordelen ontlenen zoals zelfrespect, psychologisch welzijn en positieve identiteit.
Sociale hulpbronnen kunnen bijzonder belangrijk zijn voor de mentale gezondheid en het welzijn. Steun van collega's en leidinggevenden kan gestreste werknemers helpen.
Het vermogen hebben om te profiteren van sterke punten op het werk, bevordert het welzijn. Zo zullen zelfsturende werkteams, job crafting en discretionaire vaardigheden waarschijnlijk meer zelfexpressief zijn en intrinsiek motiverend, wat leidt tot welzijn.
Het begrip psychologisch gezonde werkplek verwijst naar een werkplek die stressfactoren vermindert en werknemers middelen biedt die hun gezondheid en welzijn kunnen bevorderen. Er zijn vijf belangrijke dimensies van een gezonde werkomgeving, opgenomen in de tabel hieronder. Fundamenteel voor alle dimensies is effectieve top-down en bottom-up communicatie.
Het gevoel van psychologische veiligheid en welzijn van werknemers wordt versterkt in de mate dat leiders zich bezighouden met erkenning , betrokkenheid, het ondersteunen van de groei en ontwikkeling van werknemers, het bevorderen van de gezondheid en veiligheid van werknemers en het bevorderen van een omgeving die teamwerk aanmoedigt (het R.I.G.H.T.-model: recognition, involvement, growth, health & teamwork).
Talrijke indicatoren van een slechte mentale gezondheid van werknemers zijn onderzocht in de literatuur. De literatuur die de werkresultaten van deze aandoeningen onderzoekt, benadrukt de kosten van een slechte mentale gezondheid voor organisaties.
Vijf waarneembare, gedragsmatige waarschuwingssignalen, bekend als “Tekenen van Strijd”: emotionele stress, terugtrekking, veranderingen in aanwezigheid, vermindering van prestaties en extreem gedrag. Managers die deze waarschuwingssignalen herkennen, zijn beter in staat om ondersteuning te bieden aan werknemers die het moeilijk hebben of in nood verkeren. De “Tekenen van Strijd” helpen niet om psychische problemen te diagnosticeren maar moedigen supervisors/managers aan om de signalen te gebruiken in het herkennen wanneer een individu een soort crisis doormaakt en om in te grijpen op basis van het waargenomen gedrag.
Het lijdt weinig twijfel dat zelfs minimalistische ingrepen kunnen helpen. Om organisaties aan te moedigen mentale gezondheidsproblemen op de werkplek aan te pakken, worden specifieke stappen aanbevolen:
De bedoeling van het initiatief is om organisatieculturen te creëren die de mentale gezondheid van werknemers ondersteunen. Een alomvattende aanpak van mentale gezondheid op het werk zou drie elementen omvatten: preventie, interventie en aanpassing.
Primaire preventie is gericht op het verminderen van werkstressoren of het verbeteren/verhogen van de arbeidsmiddelen. De inspanningen waren doorgaans gericht op het veranderen van de omgeving door het veranderen van functiekenmerken of het veranderen van het individu door nieuwe vaardigheden te bieden om stressfactoren op de werkplek te beheersen.
Het implementeren van flexibele werkregelingen is een andere manier om de werkomgeving te veranderen en geeft gunstige resultaten voor de mentale gezondheid van werknemers.
De sociale context van werk kan worden veranderd door initiatieven zoals het opzetten van sociale steunmechanismen of conflictbeheersingsprogramma's. Leiderschapsontwikkeling zou een vruchtbare interventie zijn om het welzijn van werknemers te verbeteren. Participatieve interventies zijn ook gericht op het veranderen van de werkomgeving.
In de context van de programmering van de mentale gezondheidszorg verwijst interventie doorgaans niet naar de directe verlening van mentale gezondheidszorg. Organisatorische interventies bestaan eerder uit trainings- en ontwikkelingsactiviteiten die gericht zijn op:
Training in mentale gezondheidsgeletterdheid is net zo effectief voor managers als voor werknemers - dergelijke training resulteert in een betere kennis en houding ten opzichte van mentale gezondheidsproblemen en minder stigma. Een studie toonde ook aan dat werknemers van getrainde leiders hun hulpgedrag op de werkplek verhoogden en dat werknemers als gevolg daarvan meer bereid waren om hulp te zoeken voor psychische problemen, waardoor het trainen van leidinggevenden gezien kan worden als een substantieel voordeel voor de organisatie.
Een alomvattende programmering van de werkplek staat ook in voor het opbouwen van voorzieningen voor de terugkeer naar het werk en de aanpassingen om op het werk te blijven.
Het doel van de bepalingen voor terugkeer naar het werk is doorgaans om te zorgen voor een snelle en duurzame terugkeer naar de werkplek, waardoor zowel de financiële als de psychosociale kosten van langdurig verlof tot een minimum worden beperkt. Terugval en herhaling van ziekteverlof komen vaak voor, vooral in de vroege fasen van een terugkeer naar het werk.
Terugkeer naar het werk na een psychisch probleem verschilt van na een lichamelijke handicap. Stigmatisering kan ertoe leiden dat werknemers niet om regelingen voor terugkeer naar het werk vragen of er geen gebruik van maken, waardoor hun potentiële effectiviteit wordt beperkt.
Terugkeer naar het werk wordt beïnvloed door het soort werk, een veilige en stigmavrije werkomgeving, samenwerking tussen zorgprofessionals, een persoonlijke benadering van ondersteuning en individuele emoties en cognities die de terugkeer naar het werk niet in de weg stonden.
Vijf categorieën van accommodatie of aanpassing: planningsflexibiliteit (bijv. langzamer tempo, flexibele werkschema's), gewijzigde functieomschrijving (bijv. thuiswerkregelingen, verminderd of gewijzigd werk), herontwerp van de fysieke ruimte, communicatiefacilitering (bijv. coaching, aanvullend toezicht) en andere (bijv. vervoer). Van de vijf waren communicatiefacilitering en planningsflexibiliteit het meest gebruikelijk.
Onderzoekers hebben ook onderzocht of aanpassingen voor psychische problemen "werken" voor zowel het individu als de organisatie. Ze rapporteerden een toename van de productiviteit van werknemers en organisaties na aanpassingen voor zowel fysieke als mentale gezondheidsproblemen. Aanpassingen werden in verband gebracht met meer werkplezier, verbeterde relaties op het werk en een verbeterde organisatiecultuur.
De voordelen van accommodaties kunnen tegen relatief lage kosten worden verkregen en leveren een economisch rendement op voor de werkgever.
