Ik heb destijds, begin jaren '00, het boek "Emotionele intelligentie" van Daniel Goleman aandacht gelezen en vond het een heel goed boek. Mogelijks is daar het zaadje gelegd voor de interesse in de interpersoonlijke en sociale contacten.
Als ik op dit boek stuitte (geen idee meer waar dit gebeurde) was het voor mij duidelijk dat ik het wou hebben.
Hieronder volgt een zeer korte samenvatting waarmee een klein tipje van de sluier wordt gelicht. Ik kan je warm aanbevelen om het boek te lezen én vooral om er mee aan de slag te gaan binnen de eigen organisatie.
Dikwijls gaan we er vanuit dat we perfect werk moeten afleveren en dat we daartoe in een staat van 'flow' moeten zijn. Toch is 'flow' bereiken iets dat niet zo vaak gebeurd, enkel op zeer goede dagen. Wil dat dan zeggen dat we maar zelden goed werk kunnen leveren, zonder hieraan heel veel energie kwijt te spelen? Neen. Er bestaat nog een staat die we 'optimaal' noemen en die vaker optreedt in het leven. Terwijl 'flow' bereikt kan worden als de uitdaging in het verlengde ligt van onze vaardigheden (en deze een klein beetje oprekt), kunnen we 'optimaal' ook bereiken wanneer dat niet het geval is. Voorwaarden zijn dat we wel het belang van de opdracht inzien en dat we zelf controle kunnen uitoefenen over hoe we de opdracht willen uitvoeren. De concentratie die we opwekken voor deze opdracht leidt naar een optimale toestand.
Organisationeel betekent dit dat er voldoende emotionele intelligentie (EI) aanwezig moet zijn om als team in een optimale toestand te kunnen werken. Dit verhoogt de productiviteit, creativiteit, mentale scherpte en toewijding. Het geeft aanleiding tot een positieve ingesteldheid en het krijgen/geven van ondersteuning in relaties. De signalen van buitenaf die wijzen op een hoog EI resoneren met de particuliere ervaring van iemand in zijn/haar optimale toestand.
Het is dus belangrijk om over cognitieve intelligentie te beschikken om ergens een baan te verkrijgen, maar eenmaal binnen weegt EI zwaar door.
Onderstaand model van emotionele intelligentie is breed aanvaard: de EI-kwadranten geven een beeld hoe de persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden kunnen worden verdeeld en benoemd. (figuur via www.forsa-advies.nl)
Enerzijds hebben we 'zelf' versus 'de ander', anderzijds 'bewustzijn/weten' versus 'beïnvloeden/doen'.
Het is belangrijk dat je je eigen emoties erkent, herkent, waarneemt (zelfbewustzijn). Pas dan kan je ook zorgen dat je ze beïnvloedt door aan zelfbeheer te doen. Als je emoties bij jezelf herkent, kan je misschien ook dergelijke emoties herkennen bij anderen (sociaal bewustzijn). Door je sociale interactie kan je de ander ondersteunen in het beïnvloeden van de emoties. Op deze manier kunnen we de ander helpen om hún optimale toestand te bereiken en vast te houden.
Vanuit het Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations (CREIO) werden 12 EI-competenties opgelijst die in de 4 kwadranten terug te vinden zijn:
Voor leiders is dit zeker van belang aangezien leiderschap inhoudt dat je op één of andere wijze andere personen zal beïnvloeden. Dus voor leiders komt emotionele intelligentie zeker van pas.
Om te komen tot zelfbewustzijn is het belangrijk om mindful te zijn, je innerlijke toestand en innerlijke gesprekken te beoordelen, en gefocust te blijven. Wees dus aandachtig voor afleiding en het afdwalen van je gedachten zodat je je focus, op een milde manier, terug kan brengen om beter te presteren.
In het boek wordt ook even stilgestaan bij de 'RULER of emotions'. Ruler staat hier voor recognize, understand, label, express, regulate. Het is dus belangrijk dat je je emoties herkent en begrijpt waar het vandaan komt, waar het je toe aanzet. Vervolgens kan je ze benoemen en op gepaste wijze uiten. Je hebt immers niet steeds controle over wat er met je gebeurt, maar je kan wel impact uitoefenen op de manier waarop je reageert en dus je emotie reguleren.
Dit laatste kan ook een hulp zijn in het voorkomen van stress en dus, op langere termijn, het voorkomen van burn-out. Emotionele intelligentie kan dus helpen om veerkrachtiger te zijn. Hiertoe is empathie, een EI-competentie, een belangrijk gegeven. Zeker in organisaties waar leidinggevenden zich empathisch opstellen naar de medewerkers, merk je dat er minder uitval door burn-out is. Bovendien werkt het (voorbeeld)gedrag van de leidinggevende aanstekelijk. Het gedrag dat men van hogerhand stelt (en dus de waarden en normen die nagestreefd worden), bepalen in sterke mate de cultuur binnen de organisatie. Een positieve mindset en de creatie van een veilige psychologische sfeer zijn ook basiselementen om medewerkers in hun optimale toestand te brengen, hen daar te houden.
In het boek staan nog veel meer thema's betreffende EI uitgewerkt, waaronder EI-trainingen, EI-cultuur, ... Zoals hierboven al gesteld, het boek is een echter aanrader. Zeker voor wie op een goeie manier wil kunnen samenwerken met anderen.
Ik sluit graag af met de 3 regels die bovenaan de achterflap opgenomen staan:
Steek tijd in je relaties.
Bouw veerkracht op.
Geef leiding met empathie.
Optimaal, De emotioneel intelligente organisatie - Daniel Goleman & Cary Cherniss - Uitgeverij Business Contact, Amsterdam/Antwerpen, 2024 - ISBN 978 90 470 1728 8
