Psychologische en sociale veiligheid zijn 2 te onderscheiden begrippen. Terwijl psychologische veiligheid eerder handelt over de subtiele interactie tussen mensen en dus het geven van je mening, het opperen van ideeën, ... zal het bij sociale veiligheid eerder gaan om 'beschermd zijn en voelen tegen gevaar dat wordt veroorzaakt door het handelen van anders binnen een sociale setting' en dit als gevolg van afspraken, procedures, ... die in plaats gesteld zijn.

Het Miniboek is eigenlijk de bespreking van 5 relevante boeken (1 per hoofdstuk) met op het einde van de bundel een praktische tool die je kan gebruiken om psychologische veiligheid bespreekbaar te maken op de werkvloer.

Het boek van Joriene Beks, Leidinggeven aan psychologische veiligheid, geeft duiding bij de 3 perspectieven op veiligheid: de fysieke, sociale en psychologische veiligheid. Het is de wisselwerking van en tussen deze 3 die zorgt voor een open en veilige werkomgeving waar welzijn aanwezig kan zijn.

Het tweede deel is gebaseerd op het boek GIftig gedoe op de werkplek van Caroline Koetsenruijter en Hans van der Loo. Hierin wordt vanuit 4 verschillende perspectieven een antwoord geboden op de actualiteit van grensoverschrijdend en ander giftig gedrag:

1. evolutionair perspectief: agressie is een menselijke oerdrift, dus giftig gedoe is een constante waarbij eventueel de vorm waarin het zich manifesteert verschilt
2. perspectief van de civilisatietheorie: de scherpe randjes van de agressie zijn doorheen de tijd uit het leven verdwenen
3. regressie perspectief: ondanks de verbeteringen doorheen de tijd, kent men af en toe wel eens een terugval naar een eerdere 'toestand' met minder beschaafde omgang
4. progressie perspectief: steeds meer mensen verzetten zich tegen de 'eerdere toestand' en weigeren met giftig gedoe geconfronteerd te worden, ze willen vooruit naar een veilige en gezonde werkomgeving

Ondanks de hoeveelheid wetten, regels en procedures alsook de wil tot een cultuurverandering, het uitroeien van het giftig gedoe zal niet lukken. Dat wil echter nog niet zeggen dat we zo maar overgeleverd zijn aan de oerdrift en het reptielenbrein. De civilisatiemaatregelen helpen echt wel om er voor te zorgen dat er meer gedrag gesteld wordt dat aan de gewenste norm tegemoet komt. Zo is zelfbeheersing steeds meer een teken geworden van sociale klasse. Het is een donkere kracht die gecontroleerd kan worden. Toch merken we de laatste jaren terug een vermeerdering in giftig gedoe waarbij bepaalde mensen een kort lontje blijken te hebben en geneigd zijn over te gaan tot (fysiek) geweld. Mogelijks is dat een gevolg van individualisering, informalisering, informatisering en de VUCA-wereld. Hoe dan ook, we blijven streven naar verbetering en vooruitgang. Het is jammer dat we nu beseffen dat we minder ver staan dan gedacht en we hebben dus nog grote stappen te nemen hebben om te komen tot een omgeving die als geciviliseerd kan bekeken worden.

Het derde bek, Stop het zwijgen, van Karin Bosman en Frank Peters beschrijft dat een open bedrijfscultuur het beste perspectief biedt op het realiseren van een sociaal veilige werkomgeving. Dit komt niet zo maar, het kost tijd en moeite. Onder meer omdat cultuur een moeilijk tastbaar begrip is dat overal in zit. Om te komen tot een sociaal veilige cultuur moet je instaan voor het: voeren van open communicatie, echt luisteren, stellen van voorbeeldgedrag, dulden van tegenspraak, trainen en opleiding van alle medewerkers, opnemen van eenieders verantwoordelijkheid, belonen van gewenst gedrag, aan de pols houden van de vinger. belangrijk is je medewerkers te betrekken in het verhaal om de cultuur te vertalen naar concrete acties en de leermiddelen te bepalen om de visie op gewenst gedrag te verspreiden.

Jan van der Spoel geeft in zijn boek 360° vertrouwen, in het deel rond karakter, aan dat dit bepaald wordt door intentie, betrokkenheid, respect en eerlijkheid & rechtvaardigheid. Hierbij gaat intentie over wat iemand drijft. Als deze drijfveren aansluiten bij die van jou, dan is de kans tot een prettige relatie groter. Het delen en dus verwoorden van intenties maakt het voor andere duidelijk hoe we in het leven staan en wat we er van verwachten. het al dan niet eens zijn met de intentie, zal invloed hebben op het gevoel van vertrouwen van de ander in jou. Als je het gevoel hebt dat de ander voor je opkomt en dus betrokken en loyaal gedrag vertoont, dan groeit eveneens het gevoel van vertrouwen, zelfs als je die persoon misschien niet eens aardig vindt. Als je de ander het gevoel geeft gezien en gehoord te zijn (= luisteren met als doel te begrijpen wat de bedoeling is achter de woorden), dus als je respect hebt voor de ander, dan zal deze meer betrokkenheid tonen. Eerlijkheid betekent dat we oprecht zijn, de waarheid spreken en niet proberen om iets te verbergen of te verdoezelen. Rechtvaardigheid is iedereen behandelen op een manier die eerlijk en redelijk is. Als je tegen één van deze zondigt, dan is dat erg lastig recht te zetten, laat staan te herstellen.

Het laatste boek, Het juiste doen als niemand kijkt, geschreven door Frank Peters, behandeld het feit dat managers niet makkelijk zullen spreken over morele situaties en dit vanuit 3 angsten:

1. de angst voor meningsverschillen en conflicten, dus de vrees dat men zich aangevallen of veroordeeld kan voelen,
2. de angst voor impasses, dus de vrees dat een gesprek over morele kwesties zal zorgen voor vertraging in de besluitvorming,
3. de angst voor negatieve beeldvorming, dus de vrees dat de gesprekken een negatief effect hebben op de eigen reputatie.

Dit maakt dat managers veelal bij zichzelf raad zoeken voor morele dilemma's. Nochtans is het in gesprek gaan hierover een belangrijk onderdeel voor het opbouwen van een integere organisatie. Creëer dus een aanspreekcultuur waarin het voor iedereen veilig is om elkaar aan te spreken en om zelf aangesproken te worden. Werk zo nodig, zeker als het verplicht is, een goede klokkenluidersregeling uit. Bescherm de klokkenluider en neem de melding au serieux. Weet dat alle leden van de hiërarchische lijn een rolmodel zijn en dus geacht worden de waarden en normen te belichamen door het goede voorbeeld te geven. Het is pas als het goede voorbeeld gegeven wordt door de leidinggevende(n) dat de medewerkers zullen volgen.

Mminiboek Psychologische en sociale veiligheid, Astrid Geraats, Boommanagement, 4 juli 2024

aan te vragen via Miniboek Psychologische en sociale veiligheid - Boom Management